Kako ejdžizam prema mladima oblikuje radno okruženje u BiH?

Ejdžizam je u Cambridge rječniku (2024) definisan kao „nepravedan tretman ljudi zbog njihovih godina“. Ipak, iako definicija ne isključuje jednu starosnu grupu u odnosu na drugu, mnogo češće u BiH i regionu imamo priliku slušati i čitati o diskriminaciji – ejdžizmu prema starijima. Ovaj članak će dati uvid u diskriminaciju mladih u poslovnom okruženju u Bosni i Hercegovini, podijeliti iskustva mladih profesionalaca sa edjžizmom, te dati prijedlog mjera poslodavcima kako kreirati inkluzivnije i produktivnije radno okruženje za sve starosne skupine.

Ejdžizam u Zakonu i istraživanjima

Zakon o zabrani diskriminancije u BiH (2016) jasno definiše pojam diskriminacije u stavu (1) Člana 2 i uključuje životnu dob kao dio definicije, dok u stavu (2) Člana 2 definiše primjenu Zakona koja uključuje sva fizička i pravna lica, javni i privatni sektor, te oblast zaposlenja. Kako se može primijetiti, Zakon daje jednaku prednost zaštiti od diskriminacije svakom pojedincu u odnosu na životnu dob.

Međutim, da li kao društvo jednako tretiramo diskriminaciju starijih i diskriminaciju mlađih, naročito na radnom mjestu? Kako i kojoj mjeri su zapravo diskriminisani mladi? Svjetska zdravstvena organizacija u svom Globalnom izvještaju o ejdžizmu (2021) prikazuje podatak da je svaka treća osoba u Evropi meta ejdžizma, gdje mladi prijavljuju veću percepciju diskriminacije na osnovu životne dobi u odnosu na druge starosne skupine.

Sa druge strane, mladi se suočavaju sa velikim brojem prepreka prilikom stupanja na tržište rada – od neplaćenih praksi i niskih startnih plata, do nepovjerenja i nemogućnosti da u kratkom vremenskom periodu napreduju dovoljno brzo koje prati manjak finansijskih sredstava kako iznajmljivanje adekvatnog životnog prostora, tako i za kupovinu vlastitog stambenog objekta (Konowrocka i Colonesse 2021).

Šta kažu mladi profesionalci?

Za potrebe ovog članka, na Instagramu je sprovedena anketa (2024) sa sljedećim pitanjem: „Da li ste ikada u poslovnom svijetu bili diskriminisani zbog svojih godina (tj., zato što ste mlađi od ostalih kolega)?“. Skoro tri četvrtine ispitanika (72%) dalo je potvrdan odgovor, dok je preostala četvrtina (28%) reklo „NE“. Praktično, to bi značilo da u prosjeku u jednoj kancelariji u kojoj radi četvero kolega, troje se osjeća diskriminisano zbog toga što su mlađi.

Detaljniji uvid u ejdžizam prema mladim profesionalcima ogleda se u odgovorima na drugo pitanju ankete (Karabeg 2024) gdje su ispitanici imali priliku podijeliti svoja iskustva u radnom okruženju. Odgovoru reflektuju intenzitet ukorijenjene diskriminacije u percepciji sposobnosti mlađih kolega – od izvršavanja poslovnih zadataka, do prilika za napredovanje. Više ispitanika istaknulo je da su njihove starije kolege, na istoj početnoj poziciji kao i ispitanici, znatno brže dobijali povišice i unapređenja. To je naročito primjetno kada je riječ o seniorskim, menadžerskim i direktorskim pozicijama.

Također, odgovori pokazuju da je, u različitim industrijama, prisutan dojam iznenađenja nivoom sposobnosti mladih uposlenika od strane starijih kolega, veliki broj pasivno-agresivnih komplimenata (eng. „backhanded compliments) usmjerenih mladima, poput: „za tvoje godine, ovo je super“ i često prisutan neprikladan patronizirajući ton obraćanja starijih kolega. Patronizirajući ton se, u dijeljenim iskustvima, najčešće prepoznaje u situacijama gdje su djeca starijih uposlenika približna godinama njihovih mlađih kolega koji su na istom ili višem hijerarhijskom stepenu unutar organizacije, nastojeći na ovaj način uspostaviti neprimjereni autoritet roditelj-dijete na radnom mjestu.

Ispitanici su skrenuli pažnju i na izazove rada koji se tiču međuljudskih odnosa i uzajamnog poštovanja na radnom mjestu: zanemarivanje prijedloga za rješavanje poslovnih izazova, favoriziranje starijih kolega pri kreiranju radnih grupa, manjak ozbiljnog shvatanja ekspertize mladih profesionalaca u novim oblastima poput primjene umjetne inteligencije, te prihvatanje u radnu sredinu u kolektiv u kojem dominiraju stariji uposlenici. Mladi priznaju da ostvaruju značajne izazove da ostvare povjerenje i poštovanje starijih kolega, te se često osjećaju kao da nisu dio tima.

Budućnost radnog okruženja – kako da budemo bolji?

Svjetski ekonomski forum izvještava da će do 2025. godine 27% radne snage – gotovo jedna trećina – u OECD državama činiti generacija Z (Bloomgarden 2022). Deutsche Welle (2024) prenosi da se ova generacija ipak osjeća neugodno u radnom okruženju, sa samo 13% mladih profesionalaca koji se osjećaju kao dio tima.

Ako se za godinu dana može očekivati da će svaki treći uposlenik dolaziti iz generacije Z, organizacije trebaju razmišljati o načinima prilagođavanja radne kulture na način koji neće diskriminisati mlade profesionalce i koji će učiniti da se svi uposlenici osjećaju ugodno i sigurno. Jedno od rješenja mogu biti fokus grupe, diskusije, radionice i/ili edukacije sa svim starosnim skupinama, gdje će se kroz otvorenu komunikaciju ustanoviti najbolji način rada – bilo da je to fleksibilno radno vrijeme, promjena pravila odijevanja ili razvoj sistema benefita. Ulaganje u edukacije za zaposlene može biti odličan korak ka lakšoj tranziciji u radu sa generacijom Z, razumijevanju njihovih potreba i upravljanju očekivanjima.

Razvijanje učinkovitijeg sistema nagrađivanja i razvoja uposlenika, prilagođenog ambicioznim mladim ljudima koji su spremni preuzeti više rizika i odgovornosti, može biti višestruko koristan, kako za organizacije, tako i za uposlenike. Sve veći broj mladih ljudi karijerna ostvarenja stavlja kao prioritet u dvadesetim godinama u odnosu na izgradnju porodice – ukoliko organizacije ne prepoznaju važnost identiteta uspješnog mladog profesionalca za uposlenike i nisu spremne da im pruže priliku da u tim godinama ostvare visoke pozicije, rizikuju gubitak najboljih talenata.

—

Reference

Arbutina, Z. (2024) Generacija Z – jesu li stvarno lijeni i egoistični?, Deutshce Welle. Available at: https://www.dw.com/bs/generacija-z-jesu-li-stvarno-lijeni-i-egoisti%C4%8Dni/a-68172558?utm_source=Klix (Accessed: 16 September 2024).

Bloomgarden, K. (2022) Gen Z don’t want to work for you. here’s how to fix that, World Economic Forum. Available at: https://www.weforum.org/agenda/2022/05/gen-z-don-t-want-to-work-for-you-here-s-how-to-change-their-mind/ (Accessed: 16 September 2024).

Cambridge Dictionary (2024) Ageism | english meaning – Cambridge Dictionary, Cambridge Dictionary. Available at: https://dictionary.cambridge.org/dictionary/english/ageism (Accessed: 15 September 2024).

Karabeg, U. (2024) Anketa o ejdžizmu prema mladima u BiH [Instagram Story poll]. (Accessed: 27 Avgust 2024).

Konowrocka, J. and Colonesse, F. (2021) Equality has no age limit: young deserve better!, Equinet. Available at: https://equineteurope.org/equality-has-no-age-limit-young-people-deserve-better/ (Accessed: 16 September 2024).

World Health Organization (2021) Global report on ageism: executive summary, World Health Organization. Available at: https://www.who.int/publications/i/item/9789240020504 (Accessed: 15 September 2024).

Zakon o zabrani diskriminacije u Bosni i Hercegovini (2016). Bosna i Hercegovina. Član 2. Sl. glasnik BIH br. 59/2009 i 66/2016

***

Naslovnica/image by author